A. 裝飾公司管理制度
1、圖紙會審制度
所有技術人員進場前要熟悉圖紙,在項目經理的具體指導下進行圖紙會審。在進入施工現場前將圖紙中存在的問題以及施工難點召開專題討論會將所有問題及難點消滅在萌芽狀態，為以後展開大面積做好鋪墊。
1、圖紙會審制度
所有技術人員進場前要熟悉圖紙,在項目經理的具體指導下進行圖紙會審。在進入施工現場前將圖紙中存在的問題以及施工難點召開專題討論會將所有問題及難點消滅在萌芽狀態，為以後展開大面積做好鋪墊。
2、技術交底制度
開工前，技術人員向各個工對及特殊工種做好技術交底工作。特別是對木作造型、干掛石材造型、地面地毯自流平等基礎項目要做好技術交底，以保證整體裝飾效果達到預期設計效果。
3、安全交底
各個工種開始施工前，安全員要對各個施工人員做好安全交底工作。安全施工是項目的靈魂，沒有來安全其餘的一切就等於零，更談不上為名施工以及施工質量，確保整個施工項目零事故。
4、質量一票否決制度
施工管理人員有權對質量採取否決權，堅持上道工序不合格，下道工序不進行。在施工過程中任何一個管理人員發現施工質量不合格或者施工工藝不合理著立即制止施工繼續進行，勒令其經行整改，直至達到合格才能進行下一步的施工內容，負責不得繼續進行下一步的施工內容。
5、兩「結合」制度
即定期檢查與經常性檢查相結合，內部檢查與公司質檢部門檢查相結合。施工過程中項目部由專門的質檢員3天一個周期協同各個施工班組長，對其施工內容進行一次質量檢查，項目部人員隨時對現場的施工質量進行檢查。項目部自身對施工質量經行檢查，公司專門的質檢部門領導不定期的對施工質量進行檢查。在質量檢查過程中存在的問題項目部以書面形式備案，同時項目部會發出質量整改通知單，要求對存在的問題在規定時間內修改完畢，對於造成嚴重損失的將給於相應的經濟處罰。
6、「三檢制」
施工質量檢查採取班組初檢，質檢員復檢，項目部終檢的「三檢制」程序，並嚴格實施。
7、「三把關」制度
嚴把材料質量關，嚴把施工工藝關，嚴把驗收評定標准關
8、管理人員旁站制度
施工現場施工過程中，現場管理人員旁站，及時發現和糾正施工中存在的問題。
9、執行質量獎懲制度
對於質量意識強，質量工作好的個人及工區，組織給予定期獎勵，對質量意識差的個人與工區給予經濟懲罰。
10、質量例會制度
現場按每天下班前半小時召開一次當日施工例會，每禮拜定期召開施工質量會，進行總結和研討，杜絕任何質量隱患，增強質量意識，全面提高工程質量。
B. 裝修公司管理制度是怎麼樣的呢有人知道嗎
一.裝飾公司設計部規章管理制度:1. 嚴格遵守公司的各項考勤制度，不準遲到、早退。衣著整潔，儀表端正；2. 對客戶文明、禮貌，不講臟話；3. 中午不允許喝酒、鬧事；4. 人員電腦應專人專用，如人為損壞，由當事人賠償。上班期間不允許利用電腦玩電子游戲看視頻等與工作無關事宜，影響本公司形象者；罰款最低500元；5. 不允許無故到其它公司亂竄，泄露公司內部事項；違者罰款10000元；6. 遵守與客戶約定的時間，按時洽談，出方案； 7. 按時參加公司的例會及各類活動，不允許遲到或無故不到；簽到簿作為唯一遲到早退記載，遲到一次50元。月遲到超過3次者底薪、提成減半。設計師需互相監督，如發現存在包庇行為，重罰； 8. 未經公司允許，以低於公司標准報價簽約者，由於設計造成失誤者，設計師承擔責任；並承擔連帶罰金； 9. 私下不允許收取客戶設計費或訂金，不允許設計師以公司名義接私單；不允許設計師代買主材，如被客戶投訴屬實者，承擔處罰；如被公司發現的，直接辭退，當月工資底薪清零；不許從事第二職業，不得擅用公司之名來謀取私利。10. 上班無故遲到、曠工者，按公司考勤管理辦法嚴格執行；嚴格遵守公司作息時間，曠工早退者，同第七條； 11. 每月休息4天，為串休工作日，上班請假須提前3天找公司經理批准後生效；並簽寫請假條上交，凡口頭請假均視為無效； 12. 每天定時收拾各自辦公區域，做到整潔明亮。如未達到標准者，罰款20元；如有異議，到會計部索要本月工資，自行離開； 13. 嚴守公司秘密，嚴禁私自將公司的文件、技術資料帶出。不允許私自挪用或私藏客戶定金、工程款，違反者嚴肅處罰； 14. 設計師有責任對所設計的工程協助辦理中期增減項並簽字，如因設計師未簽字的增項款，不計入提成范圍；如因設計師原因，增項款未被收回或未達到公司標准。設計師承擔處罰，提成減半； 15. 拖延不能辦理中期增減項所造成的損失，設計師承擔責任； 16. 不論任何原因、任何情況，在公司與客戶與員工發生爭執，承擔處罰； 17. 以上日常工作行為規范，請各設計師嚴格遵守，違反規定者，根據情節輕重處以50-500元的罰款和警告； 二.裝飾公司工程管理制度施工單位負責人招聘（晉升）制度1. 招聘負責單位為裝飾公司質管中心--工程管理部；2. 施工單位負責人（項目經理）應聘（晉升）條件：3. 招聘（晉升）程序：應聘（晉升）者報名----工程部經理審核其提供的資料（個人資料、施工隊伍工人資料）---- 面試（口頭考核、書面考核）----總經理對固定施工工人施工能力考核----總經理對施工實景考核；4. 錄用：考核合格的應聘（晉升）者交納壹萬元工程保證金、質量押金後（或由其墊資壹萬元）簽署錄用協議；對其所屬施工工人按招聘程序進行考核招聘並進行上崗前培訓。 三.裝飾公司市場部管理制度1. 嚴格遵守公司的考勤制度，不準遲到早退。2. 著裝、談吐、儀表要得體大方。3. 應把一天的工作在下班之前向主管領導匯報。4. 要有團隊精神，主倡員工之間的團結合作理念。5. 每天要保持良好的心態，去開拓市場尋找市場。6. 不許從事第二職業，不得擅用公司之名來謀取私利。7. 要以誠待人，與客戶要保持良好的關系。8. 對工作要有極強的責任心，做事從公司的整體利益出發，不要把任何個人感情帶到工作中。9. 應勤奮工作、積極開拓市場，為公司建立一個廣泛的網路關系。10. 要熟悉市場、人工費、材料費及材料的品種、規格、用途等。11. 對客戶要用普通話流利的講出家庭裝修施工過程。 四.裝飾公司材料采購人員制度1. 材料采購人員應本著對公司高度負責的態度，在保證材料質量的前提下，努力降低公司經營成本。2. 本公司的材料采購由設計人員確定品種、規格；由工程部負責詢價；在洽談過程中必須由兩人以上參加。3. 材料采購人員應熟悉建材市場，熟練掌握市場行情。積極採取各種有效手段保證材料的及時供應。4. 大宗材料的采購應當事先簽定供銷合同，並報集團財務中心存檔。5. 材料采購人員在購銷過程中玩忽職守、以權謀私，在材料質量、價格上給公司造成 損失的，公司將視情節輕重給予處罰，直至辭退；情節嚴重的可追究其法律責任。
C. 我該如何管理我的裝修公司啊
最近都在鼓吹裝修行業寒冬，裝修公司活下去很不容易。
其實，很多公司死內在了管理上。
傳統容依靠人管人，管數據的模式，已經落後了，低效，不規范，甚至存在各項漏洞。
而系統管理能做什麼，從基礎的OA辦公，到預算報價，客戶資源管理，材料管理，施工管理，財務管理，依靠系統管人，管數據，形成標准化，流程化，規范化的管理體系。對於管理者而言，能更好的掌握公司情況，透明化，可視化。
D. 裝修公司管理員工怎麼管理
一、管理的首要工作就是科學分工
只有裝飾公司內部員工崗位職責明確，才不會產生推委、扯皮等不良現象，同時制定嚴格的規章制度保證實施。如果說公司是一個龐大的機器，那麼每個員工就是組成機器的各部分零件，只有他們忠於職守、愛崗敬業，公司這個大機器才能正常運轉，發揮作用。因為公司不是一成不變的，管理者從實際出發，依照實際情況對人員數量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現「不拉馬的士兵」。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。而樂家裝企平台-就可以避免這種情況，6年專業為裝飾公司調研、分析、設計、開發，量身定製的雲端管理平台，是裝企行業最佳的互聯網+營銷+管理平台解決方案，從裝飾公司網路營銷到客戶管理、業務跟進、設計管理、工地計劃與進度管理、電子監理、合同管理、財務管理、績效考核管理、辦公流程管理、用戶檔案及售後投訴管理等，集成了裝飾公司運營管理中的20個常用流程模塊，裝企雲管家不只是設計輕巧、體驗便捷、功能易用、價格優惠，更重要的優勢在於團隊更懂得裝飾公司的業務流程與業主需求。簡單來說，這是一個可以隨時隨地多終端，能管員工、管客戶、管收款、管業績、管工地、管業主、管行政、管售後的雲端管理平台。
二、管理的真諦在「理」，不在「管」
管理者首先就要建立一個「輪流分粥，分者後取」的游戲規則，並讓每個員工遵守游戲規則進行自我管理。但是這個游戲規則同樣要兼顧公司利益和個人利益，將個人利益與公司整體利益統一起來，不能為了公司利益而損害個人利益，引出員工不滿情緒。責任、權利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司腐敗之風盛行，進而衰退;缺乏權利，管理者形同虛設;缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把「責、權、利」的平台搭建好，員工才能「八仙過海，各顯其能」。
三、正人先正己，做事先做人
管理者要想管好下屬必須以身作則。示範的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇於替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到「己所不欲，勿施於人」。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。得人心者得天下，失人心這失天下，做下屬敬佩的領導將使管理達到事半功倍的效果。
四、學會傾聽
你是否聽懂了員工的話?你是不是也習慣性地用自己的權威打斷員工的語言?我們經常犯這樣的錯誤，在員工還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這么做嗎?打斷員工的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，員工將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領導就成了「孤家寡人」，在決策上就成了 「睜眼瞎」。與員工保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。
E. 裝飾公司應該怎麼進行管理
商管理專業培養具備管理、經濟、法律與企業管理方面的知識和能力，能在企、事業單位及政府部門從事管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專業人才。涉及方面有經濟學、工商管理、管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統、統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、運營管理、人力資源管理、企業戰略管理等等。一個企業對資源的利用、對市場的分析、對企業戰略上的管理，都是影響企業本身的重要因素。本人擬就此，結合本人的親身經歷談談自己的看法。
一、理論依據
（一）企業戰略管理
企業戰略管理是企業在宏觀層次通過分析、預測、規劃、控制等手段，實現充分利用本企業的人、財、物等資源，以達到優化管理，提高經濟效益的目的。在中國，由於長時間的計劃經濟體制的影響，企業戰略管理還僅僅是一個開頭。但是隨著我國經濟市場化的日益加快和經濟全球化的普遍性，市場競爭日趨激烈，作為市場經濟運行的主要參與者的我國企業，是我國實現經濟繁榮和充分就業的決定因素，本人認為，加強企業戰略管理，是提高我國企業管理體制水平，提高競爭能力的有力工具。本人認為應從以下七個方面加強企業戰略管理。
1、戰略目標：一個企業，必須有一個明確的長遠奮斗目標，古語「有志者事竟成」，沒有宏偉戰略目標的企業，猶如一個沒有志向的人，是成不了大事的。只有確定了宏偉的奮斗目標，才能使企業凝集全部的力量，眾志成城，向一個共同方向努力。
2、戰略規劃：由於戰略目標是一個長遠的目標，不是馬上就可以實現的，在理想與現實之間，必須有一個艱苦的奮斗歷程。所謂戰略規劃，就是要將這個奮斗歷程予以規劃，以期充分調動企業資源，沿著既定方向前進，盡快實現戰略目標。假設有一個公司，要在20年內發展成為世界500強，那麼，首先得明確20年後，世界500強的標準是什麼，然後根據現有實際狀況，制訂出一個切實可行的計劃。如第1—5年，必須明確目標，制定規劃，培養核心能力，建立良好的內部管理體制，儲備人才准備形成強有力的競爭能力。第6—10年，取得海內、外上市資格，通過發行股票籌集充足的資本以保證高速擴張。第11—15年，大規模擴張，通過兼並、控購、聯合等方式，一舉取得市場優勢地位。第16—20年，鞏固基礎，理順管理結構，提高效益，通過進一步擴張，達到跨入世界500強的戰略目標，使理想最終變為現實。
3、戰略基礎：企業的總的核心能力構成企業的戰略基礎，一個企業之所以能夠在市場競爭之中立足，以致於發展壯大，是因為這個企業必定有特殊的、超過別人的、與眾不同的地方，這個不一般的地方就是企業的核心能力，這是一個企業生命力的關鍵，如可口可樂公司，其核心能力就是其秘密配方和品牌；微軟公司的核心能力是其卓越的軟體開發能力。作為企業董事會和最高領導人，應該認真分析判斷本企業的核心能力之所在，然後鞏固核心能力，發展核心能力，保護核心能力。否則一旦喪失了核心能力，企業也就如同一具行屍走肉，沒有了競爭能力和生存能力。
4、戰略保障：一個企業的發展和戰略目標的實現還必須通過嚴格的經營管理來實現，包括：計劃預算編制與實施、現金控制與管理、成本利潤分析、技術開發制度、采購與付款方式、銷售與收款政策、籌資與投資決策、企業文化建設、企業形象設計等各個方面，這是企業成功的戰略保障，也是企業戰略核心能力得以發揮的基礎。
5、戰略決策：現代經濟生活的發展，已經遠遠超過一個人的經驗和能力所能控制的范圍，必須建立良好的信息搜集、整理、分析、報告體制，以保證決策的靈敏性、准確性。在進行重大決策時，應該共同討論，各展所長，形成科學決策。
6、戰略執行：任何正確決策必須通過准確有效的執行，才能予以貫徹。戰略執行主要是通過經理層、各職能機構、各分公司、各經辦人員的活動來完成。應該通過公開招聘審查，選定具有專業能力的人員承擔職責，配備各種人才組成具有整體協作能力的團隊，並且根據企業的實際需求，科學設置各職能機構，建立切實可行的制度來保證機構的運行。
7、戰略評價：一個企業的所有行為實際成效如何，企業必須有一個及時的、充分的認識，也就是需要一個正確的評價，不能等到出了問題，才頭痛醫頭，腳痛醫腳，應該建立一個完善的評價體系，在企業內部包括股東評價、職工評價、內部審計評價，在企業內部，包括客戶評價、同行業評價、外部審計評價、政府評價、社會評價，企業的運行必須在合法的前題下，充分考慮到各個方面的反映，進行輕重權衡，對錯誤進行更正，對誤差進行修正、對正確的予以保持和發揮，通過不斷的評價，對此，認識到自身的差距，不斷的努力，以盡快實現戰略目標。
（二）對市場的調查、分析
市場是商品經濟的范疇，是一種以商品交換為內容的經濟聯系形式。對於企業來說，市場是其營銷活動的出發點和歸宿。能否正確地認識其特徵和作用、了解市場購買者的行為，關繫到企業能否制定正確的營銷方案，進而關繫到企業的興衰存亡。
1、進行市場調查；首先要明確市場調查的目標，按照企業的不同需要，市場調查的目標有所不同，企業行使經營戰略時，必須調查宏觀市場環境的發展變化趨勢，尤其要調查所處行業未來的發展狀況；企業制訂市場營銷策略時，要調查市場需求狀況，市場競爭狀況，消費者購買行為和營銷要素情況；當企業在經營中遇到了問題，這時應針對存在的問題和產生的原因進行市場調查。
2、設計調查方案：
（1）確定調查對象。
市場調查的對象一般為消費者、零售商、批發商，零售商和批發商為經銷調查產品的商家，消費者一般為使用該產品的消費群體。在以消費者為調查對象時，要注意到有時某一產品的購買者和使用者不一致，如對嬰兒食品的調查，其調查對象應為孩子的母親。此外還應注意到一些產品的消費對象主要針對某一特定消費群體或側重於某一消費群體，這時調查對象應注意選擇產品的主要消費群體，如對於化妝品，調查對象主要選擇女性；對於酒類產品，其調查對象主要為
男性。
（2）清楚調查內容。
調查內容是收集資料的依據，是為實現調查目標服務的，可根據市場調查的目的確定具體的調查內容。如調查消費者行為時，可按消費者購買、使用，使用後評價三個方面列出調查的具體內容項目。調查內容的確定要全面、具體，條理清晰、簡練，避免面面俱到，內容過多，過於繁瑣，避免把與調查目的無關的內容列入其中。
（3）指定調查地區范圍
調查地區范圍應與企業產品銷售范圍相一致，當在某一城市做市場調查時，調查范圍應為整個城市；但由於調查樣本數量有限，調查范圍不可能遍及城市的每一個地方，一般可根據城市的人口分布情況，主要考慮人口特徵中收入、文化程度等因素，在城市中劃定若干個小范圍調查區域，劃分原則是使各區域內的綜合情況與城市的總體情況分布一致，將總樣本按比例分配到各個區域，在各個區域內實施訪問調查。這樣可相對縮小調查范圍，減少實地訪問工作量，提高調查工作效率，減少費用。
（4）樣本的抽取
調查樣本要在調查對象中抽取，由於調查對象分布范圍較廣，應制定一個抽樣方案，以保證抽取的樣本能反映總體情況。樣本的抽取數量可根據市場調查的准確程度的要求確定，市場調查結果准確度要求愈高，抽取樣本數量應愈多，但調查費用也愈高，一般可根據市場調查結果的用途情況確定適宜的樣本數量。實際市場調查中，在一個中等以上規模城市進行市場調查的樣本數量，按調查項目的要求不同，可選擇200～1000個樣本，樣本的抽取可採用統計學中的抽樣方法。
具體抽樣時，要注意對抽取樣本的人口特徵因素的控制，以保證抽取樣本的人口特徵分布與調查對象總體的人口特徵分布相一致。
3、制定調查工作計劃，包括調查人員配備、工作進度、費用預算等等
4、對實地市場進行調查。
5、實地調查結束後，即進入調查資料的整理和分析階段，收集好已填寫的調查表後，由調查人員對調查表進行逐份檢查，輸入電腦，經過經Excel軟體運行後，即可獲得已列成表格的大量的統計數據，利用上述統計結果，就可以按照調查目的的要求，針對調查內容進行全面的分析工作。
（三）對人力資源的管理
隨著經濟體制改革的不斷深入，企業面臨嚴峻的挑戰。特別是那些生產技術落後，員工素質低，優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走，產品結構不合理的企業更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業要生存，求發展，其出路何在？筆者認為關鍵在於企業要練好「內功」盡快建立行之有效的企業創新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發；還有則是所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工慾望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工慾望後面的永恆難題，我們究竟該何去何從。筆者還認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業的核心問題。
1、企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現代化是管理現代化的關鍵。造就一支知識化，專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業開發隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。企業發展離不開新產品的不斷開發，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優勝劣汰的競爭機制，企業生存發展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優勢，就需有一支具備持久的創新能力，擁有豐富想像力、觀察力的技術開發隊伍。
2、運用現代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在於提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業應告訴每個員工，企業的戰略目標、利潤目標、成本目標、產品開發目標、創新發展目標、人才培養目標，並將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。
3、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證。不論是企業的高層領導，還是中層幹部，甚至普通職工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業職工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。
（1）幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，並在實際工作中得以充分發揮。
（2）績效評估的一個重要的目的就是要為企業人事決策提供准確的決策依據，使那些優秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨乾和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。
（3）績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標准用各種參數加以數量化，使職工對自己的工作質量一目瞭然，知道應怎樣做，通過什麼途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數，所用時間長短、發生錯誤的次數等做出具體數量指標規定。
4、企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。新時期對員工最大的激勵就是企業為其提供足夠的培訓、學習與發展的機會。這就要求廣大企業領導者在觀念上不要把培訓、學習當作一種花費，而應當作一種投資，行動上則應在員工培訓、學習方面捨得投入資金。只有經過一系列的培訓，才能提高企業員工的素質，從而提高企業的整體素質。
5、培植獨特的感情文化。企業要特別重視感情文化的作用，著力培植感情文化，以情動人、以情引人、以情留人。具體地說包括三個主要內容：
（1）在企業內部營造家庭般的友善氛圍。努力把企業辦成「職工之家」，在上下級之間、平級之間營造一種互幫互助、和睦相處。
（2）盡力解除員工生活的後顧之憂。解決員工子女的托幼、入學問題、員工父母的家庭護理問題及員工本人的就餐、洗浴等問題，不僅能使員工集中精力工作，而且能為企業樹立良好的社會形象。
（3）實行工作保障制度。如實行不解僱政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計劃。
二、裝飾公司基本情況介紹
2004年1月，還在大學讀書的我，懷揣著夢想，和一位同室兄弟，注冊資金100萬元人民幣，合夥創辦了裝飾公司。由於資金有限，公司只招攬了8位員工，因此，包括我和室友在內，一共10人。其基本架構是：總經理1人，負責公司的業務來源；副經理1人，負責工地施工的質量；會計1人，負責公司的財務；設計師2人，負責效果圖的設計及工程的預算；前台1人，負責受理客戶的咨詢及日常工作；施工監督員2人，負責施工現場的質量；業務員2人，負責招攬客戶。
創業初期，我們的想法是，先以優惠市場5%的價格吸引客戶的眼球；目標是，致力於打造新余最好的家庭裝修服務企業，以細致的服務、精良的設計來占據客戶的內心。所以，我們張貼的廣告語是「裝飾，用最美的方式，為您免除裝修的煩惱」。
由於公司前期的宣傳，營業前三個月，簽定裝修合同，並正在裝修的房屋就有七套，可謂開門紅。但是，正當我們暗自慶喜的時候，問題隨之而來，到了第四、五個月，公司的業務量明顯減少。客戶要求嚴格、工地返工次數及增加項目多、設計師繪圖水平有限、工作人員責任心不強、業務員接私單、上班遲到早退等原因，導致公司整個第六月一度處於零現金流的窘困局面。為了改變零現金流的狀況，經過我和合夥人商量後，決定以再優惠10%的裝飾工程款進行宣傳，先招攬業務，再做打算。
優惠條件一出，公司業務量隨即又有所提升，接著兩個月，連續簽定了三份裝修合同。但是低廉的價格，卻引來無數同行的非議。隨即，其他老牌裝飾公司也相應的降低價格，並結成聯盟，同樣以價格優勢，同時以樣板房不賺錢的方式，排擠我公司和其他新進入裝飾行業的小型企業。這樣，導致本公司與客戶談工程款時，價格一降再降，以至於有時甚至是公司倒貼費用給客戶裝修，再加上工地施工的管理不嚴格，客戶的投訴，嚴重影響了公司的形象和聲譽。
越是沒有業務量，越是想著法子去拓展業務，工程款價格也越是往下降，工程款價格越是下降，施工使用的材料越是有瑕疵，有瑕疵的工地被客戶一宣傳，公司更是沒有業務量。這樣的惡性循環經過1年多的時間，終於本公司的施工質量和價格優勢還是頂不住其他大公司的聯盟，於2005年11月宣布倒閉，我和那位同室兄弟合計虧損了三十幾萬元。
三、裝飾公司失敗原因的自我分析
（一）失敗原因
教訓是慘痛的，但是從這件慘痛的教訓中，我得到以下的失敗的結論：
1、公司進入行業前，對消費市場的分析不到位。
2004年，新余新建樓盤中，我公司服務對象的選擇是老師，業務重點放在老師購買房屋較多的小區，由於剛入行，所以不知道，也並沒有對全市的小區做消費情況調查，只是根據自己的想像。認為以老師的收入來源、素質條件等各方面都比普通的一般住戶要強，對於生活的質量要求也相對較高，但是老師職業的人，理財的本領很強，對待裝修工程款的控制往往要比其他住戶要強的多的，他們更希望的是通過自己的安排來滿足自身的需要。因此，願意請裝飾公司來裝修房屋的老師客戶，只是很小的一部分，而願意請裝飾公司進行房屋裝修的，反倒是一些個體工商戶及企業的老闆，他們對待生活時，要的只是一種享受。在進入裝飾行業時，對市場的定位和分析，我們就有所偏差，這是日後業務量減少的重要原因之一。
2、對公司人力資源管理的不重視，對待員工沒有約束。
公司創業初，並未制訂任何的規章制度來約束員工的行為，放任他們自由散漫的工作。再者，由於業務量的不斷下降，公司員工的心理起了微妙的變化，以前工作認真、負責的施工員，現在總是想本公司的不穩定性，會隨時倒閉，接著考慮倒閉後，自己該去哪裡做事，哪個公司工資高，從而消極怠工，直接導致工程質量的普遍較差。但此時，這樣嚴重的情況卻沒有得到我們應有的重視，反而卻認為是因為業務量少，才出現這樣的不穩定情況，然後，我們把公司的重心又放在業務量的開展上。殊不知，基礎不穩，再多的業務量也是白搭，工程質量的低下，又直接導致公司接一個項目，虧一個項目，最後不光是虧了錢，還虧了公司的形象。
3、錯誤的戰略也是導致公司夭折的原因。
在裝飾工程款降價後的第二個月，幾個大型的老牌裝飾公司（如：鴻揚家裝、金銀禾裝飾、利天裝飾等）結成聯盟，分析、應對我公司的降價政策。就在這時，年輕的我，卻沒有正確的面對突如其來的巨大挑戰，只是一味的追求業務量，想以多數的業務量取勝，沒有想到這樣猶如薄弱的蛋殼去撞擊堅硬的石頭，最後粉身碎骨。
（二）反思
公司的半路夭折，十幾萬的虧損，給了我無數的反思：
1、一個企業開辦前，關鍵要做的是對你將要涉及的消費市場、行業作一個盡職調查，形成報告，從報告中就可以看出盈虧平衡點，如何做到保本盈利等。
其次，還應考慮這個行業的成熟性；長遠性，即未來的發展前景；絕不能因短期利益驅動而貽誤遠大前程。
然後，對所選行業進行深入、細致的進行市場調查。通過市場調查，我們更可以了解相關企業的營業面積、場地租金、員工薪酬、月營業額、利潤、所需設備及設備價格等方面的信息；了解可能的顧客(客戶)群體，按照地域、性別或年齡等因素，了解他們可能的數量、分布、文化層次、消費水平及消費需求；了解這個市場是否存在著強勁的對手，看清楚對手的潛在威脅及自身的優勢。企業管理者都應該清楚，在企業未來的經營范圍內，有多少家同類型的企業，它們占據的市場份額有多大，它們的經營方式有什麼特點，在哪些方面不能滿足顧客的需求等。
2、戰略的制訂，關系著企業的長遠發展，當制訂公司戰略時，應考慮要當前的困難和所面對的各種問題。
⑴一個企業，在剛開始運營的時候，應該看清公司的目標，找准公司的發展方向，然後，對市場所反應的各類信息進行分析、篩選，制訂公司近期的發展目標，切勿好高務遠，不切實際。
⑵在經營過程中，也要不斷的對市場進行摸查，根據實際情況，制訂針對大部分消費人群的營銷策略，確保公司在日後發展中，公司能更好的分到市場的一塊蛋糕。
3、對公司人力資源的優化管理。
⑴建立崗位激勵機制。一是在人才使用上，實現能者有其崗。要敢用人，即揚長避短，敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上，將具有挑戰性的工作由具有創造精神和開拓精神的人承擔。要「善」用人，即知人善任、用人之長，根據人的能力選配合適的崗位，進行人才的合理配置和優化組合。善於「幫」人，有容才之德，盡力為人才成長創造優越的環境，讓真正有能力的人有適合自己能力的事做，有創新的事做，有在本崗位出成果的機會，這就真正作到了「能者有其崗」。
⑵在人才激勵上，做到能者有其享。人的需求是多層次，因此要針對不同個體不同的需求，善於用利益驅動機制來激發人們的工作創造性；充分發揮精神激勵的作用，給每個員工以充分的尊重，加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感。
⑶建立科學、公開的績效考核系統。通過建立和完善各項企業管理制度，使考核評價有可靠的標准；認真做好生產與工作數據的收集與整理，為考評提供客觀依據。在實際操作過程中，分崗位、分工種進行考核。要提高對員工的全面綜合評價，判斷他們是否稱職，並以此作為人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等項工作的科學性。
⑷讓員工了解企業的戰略目標及戰略規劃，使其對企業做到心中有數。只有企業的所有員工都領會了這種思想並用其指導實際行動，戰略才能得到成功的實施。因此，戰略研究不能只停留在企業高層管理者和戰略研究人員這一個層次上，而應該讓執行戰略的所有人員都能夠了解企業的整個戰略意圖。企業成員共同的價值觀念具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意志和慾望，齊心協力地為實現企業的戰略目標而努力。
綜上所述，一個企業只有使用正確的市場分析方法，找到和制訂適合自身的正確的戰略目標，付諸落實戰略的實施，並對企業員工素質進行培養、不斷的激勵員工的積極性，這樣，才能使企業更加長遠的發展。