⑴ 室內設計裝飾公司績效考核如何進行
室內設計是根據建築物的使用性質、所處環境和相應標准，運用物質技術手段專和建築屬設計原理，創造功能合理、舒適優美、滿足人們物質和精神生活需要的室內環境。這一空間環境既具有使用價值，滿足相應的功能要求，同時也反映了歷史文脈、建築風格、環境氣 氛等精神因素。明確地把「創造滿足人們物質和精神生活需要的室內環境」作為室內設計的目的。
⑵ 哪位大俠有裝修公司的績效考核制度
企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班
主辦：第一人才培訓網：
時間地點：2011年10月21-23日北京
時間地點：2011年10月28-30日廣州
費用：4200元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)
學員對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。
認證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費，不參加無須交納)
備註：
1．凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業認證標准聯合會>>頒發<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業資格證書，（國際國內認證／全球通行／僱主認可／官方網上查詢；
2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；
3．課程結束後15個工作日內將證書快遞寄給學員；
4．此證可申請中國國家人才網入庫備案。
課程背景：
現代企業管理，更注重「以人為本」的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，並推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處於改革與創新時期，特舉辦「企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班」。由著名人力資源專家著名教授蔡巍講授，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
課程目標：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；
認識績效管理的重要性、並正確理解績效管理，
學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，
重點學習KPI、並介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進中的問題、並避免運作中的誤區。
--------------------------------------------------------------------------------
課程大綱：
績效考核課程大綱：
一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關鍵業績還是非關鍵業績？
績效管理如何與戰略介面？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
為什麼沒有人願意做A？
為什麼推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
二、KPI操作中的幾個基本問題
1、什麼是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什麼評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們為什麼不接受這些考核指標——可控性問題
為什麼考核這些指標後適得其反——行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對
4、職能部門的定性指標，該如何操作？
三、建立KPI體系的方式方法：
如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什麼？企業又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？
1、通過工作分析，明確職責，然後根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍
2、價值樹的操作模式與優點缺點
3、魚骨圖與頭腦風暴法
四、平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；
2、戰略與平衡計分卡有什麼關系？——戰略與戰略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業的長期、中期、短期規劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
六、指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了？還存在什麼問題呢？為什麼需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什麼需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
3、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
4、幾個有問題的KPI的定義的分析；
七、確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎麼辦？
3.沒有歷史數據怎麼辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂考核——什麼時候做到了該加分，什麼時候該扣分，KPI的計分方法；
八、績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什麼？月考考核什麼？不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什麼區別呢？
1、年考考什麼？月考考什麼？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式
九、主基二元考核法
關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎麼辦？不關注非關鍵業績指標是否會出問題？
如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎績效的關系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；
十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；
十一、推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業文化；
--------------------------------------------------------------------------------
薪酬體系設計課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用；
2、為什麼崗位分析總是做不好？
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；
2、崗位說明書在培訓中的運用；
3、崗位說明書在招聘中的運用；
4、崗位說明書在考核中的運用；
引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；
一、薪酬管理中與設計核心問題
1、不近人意的薪酬設計對企業的影響；
2、薪酬戰略的4大問題與兩對核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個核心問題；
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.內部公平性的常用工具——職位評估；
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什麼是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
四、薪酬與能力的關系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設計；
五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發？
2、采購經理的獎金究竟該不該發？
3、如果過濾外部因素的影響；
七、薪酬設計的公平問題
1、業務部門與業務部門的平衡；
2、業務部門與職能部門的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
八、業內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設計；
3、生產部門獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯後性；
十、獎金在收入中所佔有的比例；
1、100％獎金與100％固定；
2、不同類型人在收入中獎金的比例；
十一、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展
十二、薪酬設計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設計的過程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調整難題
⑶ 請問有誰知道裝修公司設計人員績效考核怎麼做
1、基本工資加績效工資的考核
2、績效工資一獎金形式發放
3、這也就是讓績效考核和公司的版業務發展相權關聯
4、公司業務越好，需要設計的圖紙越多，加班和獎金也就越多 追問： 你知道這個嗎?你有沒有績效考核表格? 回答： 現存的表格沒有，每個公司都有區別，你可以用excel表格自己設計一個，一欄是基本工資 一欄是業績提成 一欄是獎金 一欄是加班補助 等等
但總體來說了，你心裡要有數，中間具體數字可以平衡 追問： 你回答的好籠統,我不明白.我就是想知道裝修公司的設計師績效考核
⑷ 請問：裝修公司就幾個人，有必要做績效考核嗎
這位朋友你好，先說結論，有必要去做!企業最小，一開始如果做不好績效，一是很難做大，二是即便做大了，公司員工穩定性和積極性也很差！做不好績效管理，有時候人少了一旦事情忙起來就很容易搞混，而且人少還意味著分工比較雜，就像你一樣，忙到後面也不知道誰做了些什麼，稀里糊塗就亂過去了，老闆一看也不知道你們到底在忙什麼，這時候績效管理的好處就體現出來了，誰負責什麼誰做了什麼一目瞭然，也能避免扯皮。
還有一點就是績效管理不等於績效考核，這一點也要明白才可以。績效考核只是績效管理的一個點而已。
首先，績效管理是很有必要做的！「流程管人，制度管事」，如果一家企業沒有完善的人員考核和激勵體系，那麼員工對於公司的忠誠度肯定很低的，難以避免的會出現人員流失。
我們公司之前的情況和你類似，無非就是「鐵打的營盤，流水的兵」，公司中層保有率低，新人進來又留不住，所以那段時間真的是很艱難，因為沒有幾個人幹活。後來，老闆痛定思痛，花大價錢請來專業的咨詢公司，花費大半年時間重新打造管理體系，才慢慢的恢復過來。
其次，回答你的問題，績效考核分為：1 挖掘問題；2 達成目的；3 分配利益；4 促進成長；5 通過績效管理改善公司整體運營管理；6 通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃；7 通過績效管理實現「共贏」；8 為下一期的績效指標完成做准備。
最後，績效管理制度的關鍵在於持續改進，包括對於績效管理體系的持續改進。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中經歷一、兩年後才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。
我們公司以前跟你說的一樣，後來學習績效管理之後就再也沒混亂過啦，就是學費有點小貴，不過我們老闆說這錢沒有白花，物超所值。我給你找一下當時那位老師的聯系方式，希望對你有所幫助。
⑸ 裝飾公司怎麼做績效
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2、按考核的內容分
（1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。譚小芳老師認為，主觀考核方法是由考核者根據一定的標准設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核是現在企業的管理之首，如何進行績效考核，讓績效考核不流於形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績效考核的作用在於「激勵」，前提是員工與管理者認真參與。再著名領導力訓練專家譚小芳老師看來，一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。