『壹』 如何對人員進行管理
管理好下面的人員不是一件簡單的事，可以多看些類似《員工管理必讀12篇》一類的書來鍛煉和培養員工管理的方法與思維。人員管理需要考慮到方方面面才行，作為一個領導者，應該充分考慮到自身和下面的人員的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好下面的人員。
二十、如何管理經常缺勤型員工
管理缺勤的員工，關鍵是要弄清楚他們缺勤的原因。可通過下列方法來減少缺勤:
1、加強關於考勤方面的規定。
2、堅持懲罰制度。
3、設立一些適當獎勵全勤的制度。
4、盡量找出員工缺勤的原因。
對以下三種人無力挽救:
1、對工作或工資沒太大興趣。
2、對工作以外的樂趣大於工作。
3、蓄意缺勤、搗亂，或給餐廳造成不便。
二十一、如何管理自私自利型員工
以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限於正式規定范圍內。
最為極端的幫助方法——直接交談。如果你發現這個人的自私心理已到了無可救葯的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。
二十二、如何管理嫉妒型員工
嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脫這種感覺。它又像精靈，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產生於人的自尊心和攀比心。
因此，不要壓制員工的嫉妒之心，應旁敲側擊的引導他，在平時多倡導正當競爭，以阻止各種形式的非正當競爭。
『貳』 如何對員工進行道德管理
有偉人說過，一個好的體制可以讓壞人變好，一個壞的體制可以讓好人幹不成事，甚至變壞。同樣，一個缺乏道德感的人，如果他們受到規則、管制或者組織文化的約束，他們做壞事的可能性就會降低；相反，非常有道德感的人，在一個非道德行為放任自流的組織中也可能變壞。可見，管理者對組織進行道德管理是多麼重要。 筆者認為，道德管理應當從幾方面入手： （一）聘用符合組織道德准則的人 不同的人具有不同的個人價值體系和道德准則。一個組織在招聘員工的時候，應當是用各種甄選手段（比如面試、筆試、背景調查等等）來剔除道德上不符合要求的人。很多知名企業在招聘員工的時候並不是最看重員工的能力和學識，而是首先考察應聘者的品德。他們認為人的能力和學識是可以彌補的，而人的內在品格卻常常極難改變。雖然在短暫的招聘過程中徹底辨清一個人的品德並非易事，並且常常道德准則有問題的人也會被錄用，但至少把道德水平作為聘用員工的一個標准為管理者把那些不道德者拒之門外提供了一個機會。 （二）制訂和頒布正式的道德准則 國內許多企業和行業都制訂有自己的道德准則。不過其中有些道德准則不符合規范，有庸俗化的傾向。很多組織的道德准則被搞成「三字歌」、「四字歌」等口訣式的東西，過於簡短，員工不知所雲，或者發生誤解。 很多「三字歌」、「四字歌」還很長，用於作秀還可以，但難以成為員工恪守的信條。好的道德准則應當是具體的、明確的，並且內容簡短。茲舉麥道公司的員工道德准則為例： 「為了使誠實和道德成為麥道公司的特徵，作為公司的成員，我們必須努力做到： 在我們的所有交往中都要誠實和守信用； 我們所說的和所寫的一切東西都要真實和准確； 可靠地執行公司分派的任務和責任； 經濟地使用公司的一切資源； 在我們的一切活動中都要遵守法律。」 「正直和道德有時可能會使我們失去某些生意機會，但是我們要堅信，我們做正確的事比做錯誤的事能獲得更好的結果。」 （三）管理者自己要以身作則 僅有好的道德准則是不夠的。要求員工做到的，管理者首先自己要做到。因為他們是組織的表率。例如，如果高層管理者用公司的電話打個人長途，給自己的朋友以優待，不節約差旅費用，它等於向全體員工宣稱：這些行為不是不可以接受的。先哲曰：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。如果管理者自己都不身體力行，道德准則將形同虛設。 （四）對違反道德准則的人施以懲罰 如果僅僅頒布一個道德准則，而遵不遵守全憑員工自便，這樣的道德准則等於沒有。要使道德准則發揮作用，管理者就必須對遵守它的員工進行獎勵，對違反它的員工進行懲罰。對道德准則的遵守必須進行考核，並納入薪酬體系。當懲罰員工的錯誤行為時，管理者不僅要針對錯誤的行為和當事人，還要將事實公布於眾，讓人們知道：如果你做了不道德的事，你將為此付出代價。 另外，在對員工的績效進行考核時，不能只注重成果，而不考察員工取得成果採取的手段。當僅考察成果時，結果就會為手段辯護。 管理者如果希望員工能堅持道德准則，就必須在績效考核時包含這方面的內容。如果一位以不正當手段取得重大成果的員工得到晉升，這無異於表明不道德的方法也是可取的。僅僅評價結果等於鼓勵不擇手段，這會使管理者陷入自相矛盾的境地。採取不正當手段取得成果的員工同樣應當受到懲罰。 （五）為員工制訂的工作目標應當現實 明確的工作目標可以激勵員工努力工作，這是不言自明的。但是，如果給員工的目標過高，就有可能引起道德問題。在不現實的目標的壓力下，即使有道德的員工也會傾向於放棄自己的道德准則，而採取「不擇手段」的態度。 （六）著手建立優秀的組織文化 什麼叫組織文化？組織文化是指組織中的成員共有的價值體系。組織文化的內容和力量對員工行為的影響絕對不可小視。如果一個辦公室的所有成員都認為上班看報紙是正確的，那麼一個反對上班看報紙的員工敢不看報紙嗎？不敢。除非他想被其他人斥責為「假積極」並受到他們的排擠。如果一個辦公室的所有成員都認為上班時不應當聊天，那麼那些愛聊天的員工也不好意思再聊天了。這就是組織文化的力量。優秀的組織文化將自動告訴員工什麼是對的，什麼不對，他們應當怎樣做。 優秀的組織文化應當是鼓勵員工進取、革新，允許員工自由爭辯和公開批評。出於這種文化中的員工將意識到不道德行為的存在，並對他們認為不正確的行為進行公開挑戰。 作者：李 劍來源：《中國企業報》
『叄』 管理者如何對待這樣的員工
這個案例中我們可以通過分析得出以下幾點結論：（編輯轉貼）
1、在日常的酒店管理過程回中，除按照制度答對員工加強管理外，還需要經常性的了解員工的思想動態，關心他們的思想、生活。員工的情緒發生變化，就需要從側面了解他的一些情況（比如家庭、個人情感、個人思想等），在管理過程中給予人性化管理。特別是基層管理人員，領班級和主管級，員工在工作中出差錯，就批評，不是管理的最佳方法。
2、部門在管理中，關心員工思想，酒店的培訓教育大多偏重於知識技能，忽略了思想關懷。
3、酒店員工的職業規劃應成為管理者的一個課題，特別是人力資源部，從事酒店行業的人員大多都是年輕人，他們大多缺乏對自己職業的規劃，在我們的管理中，根據員工的個人狀況幫助他們實現個人生涯，無論對酒店還是對員工都是一個雙贏的舉措。
在設計員工職業生涯時，分為以下幾個步驟：A、全面分析，全面了解自我（包括家庭、性格、成長經歷、求學經歷、工作經歷、社交圈子等）；B、尋找個人的優勢資源，尋找相關的職業；C、確定目標，規劃行動時間計劃；D、准備與職業相關的各類資源（如知識、技能、人際交往等）。
『肆』 如何對員工進行管理
我來回答工作上「共同進退」，互通情報工作本身就是最好的興奮劑，回與其讓員工揣測公司發展答前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工「共同進退」，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
『伍』 企業如何對員工進行管理
企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
十、建立規范
訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。
『陸』 該怎樣去管理員工的糾紛
首先要逐一可解雙方矛盾的發生原因。
不要只聽單單方面的，那樣只會讓你做出錯誤的決版定。
再有權就是不要當著很多人的面指責員工，那樣他不但不會領情，反而會有更加激烈的情緒。
其次要從大局著想。
最後要做好員工的思想工作。
『柒』 如何展開對新員工管理的工作
自新《勞動合同法》實施以來，越來越多的企業開始將新員工的首份勞動合同期約定為三年，以便充分利用為期六個月的試用期來更好地考察新員工的工作表現。但與此同時，筆者在實踐工作發現，員工初到企業的階段已經成為離職發生率最高的時段，其中有近八成的個案為員工主動離職。如何解決員工試用期穩定性差的問題，已經成為企業HR必須重視的課題。
新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：
1）環境影響：陌生環境會給人帶來不安全感，這點在大型企業尤其明顯，在筆者服務的企業中就曾經發生過新員工在龐大的廠區內迷路的情形。
2）工作影響：不同企業在工作內容、操作流程、協作風格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習慣帶來很大的挑戰。
3）人際影響：友好熱情的同事，對於新員工來講是快速融入團隊的最好幫手。如果團隊成員間的人際關系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入後的孤立感，從而蒙生退意。
綜合上述的三方面因素，筆者認為，企業可以從以下幾個方面加強試用期員工的引導和保留：
1）熟悉環境，減輕入職壓力
新員工入職後的前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業能夠充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工的穩定度。通過入職培訓，帶領新員工了解企業的整體情況，傳輸企業文化、價值觀念、規章制度及遠景規劃；組織新員工參觀企業各類工作生活設施、職能部門；有條件的企業，在面對大批量員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種形式地展現和諧的工作環境，幫助新人熟悉企業。
2）工作引導，協助進入角色
新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，HR部門在這個時間點上必須做好以下四個工作：
b)告知企業薪酬及績效制度。讓新員工了解本崗位績效考核標准、評價方法以及企業的薪酬與激勵機制，從而更加明確工作的目標和方向。
c)關注人崗適配度。在試用期，HR部門要及時與新員工本人及其直線主管保持溝通，進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，有針對性地安排相應的培訓，使之快速適應崗位的要求。
d)介紹內部晉升機制。為員工制定合理的職業規劃，對於初入職場的新員工尤其重要。通過介紹企業培養和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標地進行個人奮斗。
3）加強溝通，融入團隊合作
試用期新員工不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，筆者發現，採取321的溝通頻率可以產生非常好的效果。所謂321溝通，即指在員工入職的第一個月安排三次的面談交流，第二個月為兩次，餘下四個月每月進行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時准確地掌握新員工的思想動態和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。
常言道：師傅領進門，修行靠個人。究竟誰更適合擔任新員工的師傅，是直線主管還是HR？眾所周知，企業招募的新員工，通常分散在各個業務部門，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門來講，在新員工的管理中，應重點關注試用期管理體系的構建、直線主管引導新人的技能培訓和發揮溝通間的橋梁作用。
『捌』 對於都是朋友的員工，要怎樣才能管理好
很明顯首先要明確職責，也就是具體的分工，井水不犯河水！這個涉及到工作分析哦。最好專有崗屬位說明書！
然後，完善管理制度，從人治到法制！比如誰犯錯了能從規章制度找到依據，而不是誰說的算！
再次，實施比較合理的績效管理，把業績和工資掛鉤，這樣才能激發工作的熱情！
下班後有時間的話不要忘了和朋友保持關系，比如一起吃個飯，去外面耍耍，都是緩解矛盾的主要方法。
還有，在明確是非，保持原則的基礎上，要勇於承擔責任，做一個團隊的核心，才能提升你的影響力！
最後，最重要的一點：以德服人！不用我多說了吧
望採納！
『玖』 對管理員工的建議
我已在企業工作了兩年多了, 針對企業目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在於四大方面:一是制度、二是品質、三是執行力、四是凝聚力。 部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標准、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。 以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標准，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。 鑒於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下: 一、建立健全各項規章制度並抓好執行力度。良好的的規章制度是是各項流程能否貫徹執行的有力保障，流程就好象水，制度就好象水管，只有那水按著水管的方向流才能更好的得到利用。因此，建立健全各項規章制度就顯得非常重要，讓良好的制度各項服務流程的貫徹執行保駕護航。目前，許多企業，一方面業務流程不健全，另一方面現有流程由於沒有良好的制度進行監督使得在出現問題時不能夠得到及時糾正。從管理學角度講，執行就是落實服務流程環節所要求的內容和任務，執行流程的目標就是讓客戶滿意。執行力度是左右企業 成敗的重要力量，也是企業區分平庸與卓越的重要標記。通過許多企業的管理實踐證明，客戶服務滿意度與各項服務流程的執行特別是核心流程的執行情況息息相關。所以，建立健全各項規章制度並抓好執行力度是非常重要的。有制度不執行或者曲解執行都會造成管理資源的浪費，甚至會對企業的後續發展影響較大。 二、作出良好的品質僅僅依靠製造能力是絕對不可能的。所以這里講到品質是公司 的綜合能力。在未來的企業競爭中，更大程度的達成客戶滿意是每一個企業或組織存在的意義，所以品質不僅僅是產品是否符合規格，更包括了客戶是否滿意這個大的方向，而客戶滿意又更廣義的包括了交期、服務、價格等多方面。如果科學技術是第一生產力，那麼品質就是一個公司最直接的實力體現。 三、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。 四、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。 五、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的「用人管 人」向「用制度管人」進行轉變;從「以人為本」向以「執行為本」轉變，從「以崗位為本」向以「目標為本」轉變;從「以職能導向」向「以流程導向」轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。 六、企業領導要廣開言路。俗話說:偏聽則暗，兼聽則明。讓員工參與對公司建設、管理，讓員工有主人翁的感覺。這一舉措一旦實行，就不能流於形式，一定要落到實處。對於員工意見，公司一定要予以處理，對於好的意見及開創性的建議，予以獎勵;對於投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。 七、 設立晉升制度、競爭機制。優勝劣汰，讓員工看得到成長、上升的空間。 八、 評選優秀員工，樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的。評選考核的標准從業績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核。這也是激勵機制的一種。 九、公司要培養、儲備管理人才、骨幹人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康、高效地發展。 十、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，如設立圖書屋、創辦內刊等，在整個公司內部，營造學習的氛圍，運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一 個員工融入到企業文化當中來，讓他們能夠因為身為企業而自豪。為企業可持續發展提供源動力。 總之，加強企業內部管理是搞好企業一切工作的基礎，是深化改革建立現代化企業制度的必然要求，企業特別是領導一定要把這項工作放到重要位置上，並給予充分重視，努力把企業管理提高到一個新水平